DIGNIDADE HUMANA E STATUS

É maior tarefa da empresa moderna: encontrar uma conjugação entre justiça e dignidade, entre igualdade de oportunidades e status social.

        A empresa moderna, como filha do capitalismo e da sociedade de mercado, é baseada numa doutrina cuja maior fraqueza é a incapacidade para ver a necessidade de status e função do individuo na sociedade.

        Ao recusar preocupar-se com a maioria que não alcançou o sucesso, a sociedade de mercado foi uma verdadeira descendente do Calvinismo – que rejeitava a maioria que não é eleita para ser salva. Segundo o filosofo inglês Herbert Spencer, essa crença é agora normalmente expressa na linguagem Darwiniana da “sobrevivência do mais apto” em vez de ser expressa em termos teológicos.

        Isto não altera o fato de a filosofia da sociedade de mercado só fazer sentido se os que não têm sucesso forem vistos como “rejeitados pelo senhor”, pelo que ter pena deles seria um pecado tão grande como questionar a decisão de Deus.

        Só podemos negar o status social e função aos que não são bem sucedidos economicamente se estivermos convencidos de que essa ausência de sucesso econômico é sempre por culpa da própria pessoa e é uma indicação segura da sua incapacidade como personalidade humana e como cidadão.

ONG – ORGANIZAÇÃO NÃO GOVERNAMENTAL: Civilizar a Cidade.

Só o Setor Social (ONG) pode criar o que precisamos agora: comunidades para cidadãos.

        Civilizar a cidade será cada vez mais a principal prioridade em todos os paises, principalmente nas grandes cidades como São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte e outras. Contudo, nem o governo nem as empresas podem providenciar as novas comunidades que cada grande cidade do país precisa.

        Essa tarefa é das organizações não governamentais, não empresariais, sem fins lucrativos. Só o Setor Social pode criar o que precisamos agora, comunidades para os cidadãos – e especialmente para os profissionais do conhecimento, com um elevado nível de instrução, que dominam cada vez mais as sociedades desenvolvidas.

        Uma das razões reside no fato de apenas as organizações sem fins lucrativos poderem fornecer a enorme diversidade de comunidades que precisamos – desde igrejas a associações profissionais, desde sindicatos a associações de bairro e até condomínios. As organizações sem fins lucrativos são também as únicas que podem satisfazer a segunda necessidade de uma comunidade operacional, a necessidade de uma verdadeira cidadania.

        O século XX assistiu a um crescimento explosivo do governo e das empresas, especialmente nos grandes centros. O que o século XXI precisa é de um crescimento igualmente explosivo do setor social sem fins lucrativos na construção de comunidades no novo ambiente social dominante: a cidade.

SUGESTÃO: Eleja suas ONG’S favoritas e reflita como elas podem ajudar a criar novas comunidades. Crie ou participe de uma ONG objetivando melhorias em uma comunidade. Crie um site ou blog e exponha aquilo que você acredita.

PALAVRAS OU ATOS

Pragmatismo e Idealismo: Números e valores pessoais como compatibilizar?

        Nunca foi fácil manter sua ideologia e viver de acordo com ela. Temos a convicção que agimos corretamente, executamos da melhor maneira e possuímos o método certo. Porém existe a ojeriza ao número que mede essa ideologia e metodologia de trabalho, um temor ao número final que decreta se sua maneira de agir está correta.

        Essa é uma questão entre seus valores pessoais e os números a serem alcançados. Uma empresa tem seus valores centrais que devem ser preservados e ao mesmo tempo deve alcançar seus números de venda. A empresa e as pessoas devem compartilhar das mesmas crenças e objetivar os mesmos números. Jack Welch, da GE, descreveu a dificuldade de viver com a tensão entre pragmatismo e idealismo ou o que ele chama de “números e valores”:

“Números e valores. Nós não temos a resposta definitiva – pelo menos eu não tenho. Aqueles que fazem os números e compartilham dos nossos valores progridem e sobem. Aqueles que erram nos números e compartilham nossos valores têm uma segunda chance. Aqueles que não têm valores nem números – nem preciso dizer. O problema é com aqueles que fazem os números, mas não compartilham os valores. ... Nós tentamos persuadi-los; nós lutamos contra eles; nós sofremos com estas pessoas.”

APRENDENDO COM A VIDA

“O mundo quebra qualquer um, e depois muitos ficam fortalecidos nos pontos quebrados. Mas aqueles que não querem quebrar, a esses o mundo mata. Mata os muito bons, os muito finos e os muito corajosos: sem distinção. Se não fores nenhum desses, podes ter certeza de que ele também te matará, mas sem muita pressa.”

                                                                                  Ernest Hemingway

Depois de algum tempo você aprende a diferença, a sutil diferença entre dar a mão e acorrentar uma alma.

            E você aprende que amar não significa apoiar-se, e que companhia nem sempre significa segurança.

            E começa aprender que beijos não são contratos e que presentes não são promessas.

            E começa aceitar suas derrotas com cabeça erguida e olhos adiante, com a graça de um adulto e não com a tristeza de uma criança.

            E aprende a construir todas as suas estradas no hoje, porque o terreno do amanhã é incerto demais para os planos, e o futuro tem o costume de cair em meio ao vão.

            Depois de um tempo você aprende que o sol queima se ficar exposto por muito tempo.

            E aprende que não importa o quanto você se importe, algumas pessoas simplesmente não se importam...

            E aceita que não importa quão boa seja uma pessoa, ela vai feri-lo de vez em quando e você precisa perdoá-la por isso.

            Aprende que falar pode aliviar dores emocionais.

            Descobre que se leva anos para construir confiança e apenas segundos para destruí-la, e que você pode fazer coisas em um instante, das quais se arrependerá pelo resto da vida.

            Aprende que verdadeiras amizades continuam a crescer mesmo a longas distâncias.

            E continua aprendendo...

LIDERANÇA: MENOS NEFELIBATAS E MAIS DESTEMIDOS.

               A liderança está na moda. Proliferam os livros, artigos, conferências e debates dentro das empresas sobre liderança e as “qualidades do líder”.

            É claro que a liderança é importante. Infelizmente, porém ela é algo diferente daquilo que é hoje apregoado sob esse rótulo. Ela tem pouco a ver com “qualidades de liderança” e menos ainda com “carisma”. Ela é banal, pouco romântica e maçante. Sua essência é o desempenho.

            Em primeiro lugar, a liderança não é em si, boa ou desejável. Liderança é um meio. Portanto, a pergunta crucial é liderança para que fim.

            A liderança eficaz não depende de carisma. No final o importante é que o líder comprove que esteja certo, mesmo a contra-gosto de alguns.

            Na verdade, o carisma se torna a destruição dos líderes. O carisma os torna inflexíveis, convencidos de sua própria infalibilidade, incapazes de mudar. O carisma não garante a eficácia de um líder.

            Também não existem “qualidades de liderança” ou uma “personalidade de liderança”.

            O que é então liderança, se não é carisma, nem um conjunto de traços de personalidade? A primeira coisa a dizer a seu respeito é que ela é trabalho. Já comprovadamente por vários líderes em diversos segmentos.

            A base da liderança eficaz é compreender a missão da empresa, defini-la e estabelece-la de forma clara e visível. O líder fixa as metas, as prioridades, fixa e mantêm os padrões. É claro que ele faz concessões: na verdade, os líderes eficazes estão dolorosamente cientes de que não estão no controle do universo. Porém, antes de aceitar uma concessão, o líder eficaz ponderou aquilo que é certo e desejável.

            O que distingue o líder do mau líder são suas metas. O fato das concessões que ele faz, diante das restrições da realidade – as quais podem envolver problemas culturais, econômicos, financeiros ou de pessoal -, serem ou não compatíveis com sua missão e suas metas é que determinará se ele é ou não um líder eficaz. E o fato dele se apegar a alguns padrões básicos (exemplificando-os em sua própria conduta) ou se, para ele, “padrões” serem aquilo com o que ele pode se safar, determina se o líder tem seguidores ou somente oportunistas hipócritas.

            O segundo requisito é que o líder veja a liderança como responsabilidade e não como posição e privilégios. Os líderes eficazes raramente são “permissivos”. Mas quando as coisas saem erradas – e elas sempre saem – eles não põem a culpa nos outros. Então a empresa poderá ter líderes que compreenderão claramente a missão e definição de metas, como também, líderes que justificam a liderança através do comprometimento de suas responsabilidades.

            Mas um líder eficaz, exatamente por saber que ele, e ninguém mais, tem a responsabilidade final, não teme a força de seus associados e subordinados. Os maus líderes têm medo; eles sempre promovem expurgos. Um líder eficaz quer ter associados fortes; ele os encoraja, instiga, na verdade tem orgulho deles. Pelo fato de se considerar o responsável final pelos erros dos seus associados e subordinados, ele também vê os triunfos deles como sendo também seus e não como ameaças. Um líder pode ser pessoalmente vaidoso em um grau quase patológico, como também, pessoalmente humilde ao ponto de ter complexo de inferioridade, mas independente de seu estilo deve querer pessoas capazes, independentes e autoconfiantes ao seu redor; incentivando seus associados e subordinados, elogiando-os e promovendo-os.

            Um líder eficaz sabe, é claro, que existe um risco: as pessoas capazes tendem a ser ambiciosas. Mas ele percebe que esse risco é muito menor que o de ser servido pela mediocridade. O líder eficaz sabe que o risco de treinar um associado ou subordinado e ele ir trabalhar na concorrência é menor do que não treinar o associado ou subordinado e ele continuar na sua empresa com desempenho pífio, afetando toda a organização.

            Um líder eficaz sabe que a maior evidência de culpa de um líder é a organização ruir tão logo ele saia ou morra, como acontece com freqüência nas empresas principalmente as familiares. Um líder eficaz sabe que a tarefa suprema da liderança é a criação de energias e visão humanas. Um líder eficaz sabe que sua principal missão é formar novos líderes.

            O requisito final da liderança eficaz é ganhar confiança. De outro modo, não haverá seguidores – e a única definição de um líder é alguém que tem seguidores. Para se confiar num líder não é necessário gostar dele. Nem concordar com ele. Confiança é a convicção de que o líder fala sério. É a crença na sua integridade. As ações de um líder e suas crenças professadas devem ser congruentes, ou ao menos compatíveis. A liderança eficaz não se baseia em ser inteligente; ela se baseia principalmente em ser consistente.

HIPOCONDRIA ADMINISTRATIVA

“Organizacionite”, Uma Doença Crônica

        Algumas empresas, especialmente as maiores e as em franca expansão, sofrem de uma doença chamada “Organizacionite”. Todo mundo se preocupa com a organização. Está sempre havendo alguma reorganização levando a várias reuniões, geralmente sobre o mesmo problema que aparece e desaparece como uma simples gripe. Ao primeiro sinal do problema, mesmo que seja apenas um espirro a respeito de algum procedimento entre logística e comercial, começa-se a berrar pela presença de “médicos organizacionais”, pessoal da TI e assessores internos. E nenhuma solução organizacional dura muito tempo; na realidade, poucos esquemas organizacionais duram o suficiente para ser testados e colocados em prática antes que comece algum outro estudo sobre um “novo” problema.

        Em alguns casos isso realmente denota má organização. A “organizacionite” atacará se a estrutura organizacional não enfrentar o que é fundamental. Ela é especialmente conseqüência de não se repensar e de não se estruturar a empresa quando ocorre uma alteração fundamental de tamanho e complexidade da empresa ou em seus objetivos e sua estratégia.

        Mas bastante freqüente a “organizacionite” é uma forma de hipocondria administrativa. É, portanto, preciso ressaltar que as mudanças organizacionais não devem ser empreendidas com freqüência ou com superficialidade. Reorganização é um tipo de cirurgia; e mesmo as pequenas cirurgias são arriscadas.

        É preciso resistir às exigências de estudos da organização ou de reorganização como solução para os males de pouca gravidade. Nenhuma organização jamais será perfeita. A presença de um certo atrito, de incongruências e confusão organizacionais é inevitável.

COMO ADMINISTRAR O CHEFE

Só Existe Uma Maneira: Tornar o Chefe Produtivo e Eficaz.

        Ainda estou para encontrar um funcionário que não diga: “Não tenho problemas para realizar meu trabalho. Mas o que faço para administrar meu chefe?”. Na realidade, é incrivelmente fácil: torne produtivas as qualidades do chefe.

        Claro que isso não se faz bajulando o chefe. O funcionário eficaz aceita que seu chefe é humano (algo que os funcionários mais inteligentes nas suas tarefas não conseguem). Ele é humano e, portanto, tem seus defeitos além de suas qualidades. Realçar suas deficiências será tão frustrante e estúpido quanto realçar as deficiências de um colega do seu mesmo nível. O funcionário eficaz deve então perguntar: “O que o meu chefe consegue fazer muito bem? O que ele já fez muito bem? O que ele precisa de mim para ter um bom desempenho? O que ele precisa saber para aproveitar suas qualidades?”. O funcionário eficaz não se preocupa muito com o que o seu chefe não consegue fazer.

        O funcionário eficaz também sabe que seu chefe, por ser humano, tem seus meios de ser eficaz e está sempre os aperfeiçoando.

        Nós somos todos especialistas quando se trata dos outros, e conseguimos enxergá-los muito mais nitidamente do que eles próprios. Tornar o chefe eficaz é, portanto, algo relativamente fácil. Mas exige que se realcem os seus aspectos positivos e que se tornem suas deficiências irrelevantes. Poucas coisas tornam um funcionário tão eficaz quanto trabalhar em cima das qualidades de seu chefe. Poucas coisas fazem um funcionário crescer na empresa tão rápido quanto tornar o chefe produtivo e eficaz.