A Satisfação no Trabalho não Motivará o Desempenho
As pesquisas de “Satisfação no Trabalho” têm algumas utilidades: oferecem aos trabalhadores a oportunidade de expressar seu descontentamento, dão aos lideres uma idéia geral dos principais problemas da organização em algum momento, podem servir de orientações para decisões gerenciais, etc. Mas, como Drucker observou, são seriamente limitadas.
Não é fácil definir “Satisfação no Trabalho”, nem é possível definir o nível de satisfação do trabalhador em termos quantitativos. Por exemplo, não podemos dizer que os trabalhadores estão satisfeitos mesmo que 75% marquem a frase “Gosto de trabalhar aqui”.
A maior critica de Drucker era que as respostas de “Satisfação” ou “Insatisfação” não representam a realidade e não geravam trabalhadores responsáveis. Os líderes não podiam comprar responsabilidade com recompensas financeiras. Portanto, não há como a satisfação em si exercer impacto positivo na responsabilidade e motivar o desempenho máximo. Aliás, Drucker escreveu que a insatisfação pode ser muito mais produtiva se gerar ações de melhoria e o trabalhador tiver autonomia para agir.
Eu acredito que a satisfação do trabalho vai mesmo além de recompensas financeiras como dito no texto acima, pois quando a pessoa gosta do que faz (que é diferente de fazer o que gosta), quando a pessoa é comprometida com o que realiza e se sente satisfeita em colher os resultados diários, essa satisfação não tem preço.
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